従業員への業務命令権がある指揮命令者が、指揮・命令を出す際にどこまで認められるものなのかなかには注意しておかなければならないこともある。この記事では、どこまでの業務命令が認められるのかを解説する。業務命令を拒否できるのかや従わなかった場合はどうなるか、拒否できる事例なども紹介するため、あわせてチェックしよう。
目次
業務命令とは？
そもそも業務命令とは、使用者が従業員に対し、業務遂行を目的として発する命令または指示のことである。この場合の使用者は、経営者側にいる部長や課長などの役職者を指す。
多数の従業員を雇用し、組織的に活動を展開するためには、出張や配転など、さまざまな業務遂行のための命令が必要不可欠である。業務命令権は、使用者と労働者の間で取り決めておいた労働契約から発生する。
その労働契約には、労働契約法6条が関係している。これにより労働契約が成立した時点で、従業員は使用者の指揮命令に従って働き、使用者はその労働に対して賃金を支払うことを、両者ともに合意していると考えられる。
このことから、企業は従業員に対して「業務命令権」や「労務給付請求権」を有し、従業員は企業に対して「労働提供義務」を負うこととなる。
企業が従業員に対して有する業務命令権は、どこまで対象となるのかが気になるところだろう。業務命令権がある事柄は、直接的な職務のための命令のみではない。たとえば、研修や健康診断受診など、職務と一定の関連性がある事項に対しても業務命令権がおよぶとされている。
業務命令は、業務命令権を有している使用者のみができる。そのため、先輩の従業員など、使用者にあたらない相手から業務に関する指示があった場合には、業務命令ではなく業務指示にあたる。
なお、公務員関係においては主に職務命令という用語が用いられている。この本質的性格は業務命令と大きく違うわけではない。
関連記事：業務命令とは？業務命令拒否は違法か？「正当な理由」についても解説
参考：https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=419AC0000000128
業務命令は拒否できるのか？
それでは、業務命令は拒否できるのだろうか？また、従業員はどこまで業務命令に従う必要があるのかを確認していこう。
結論からいえば、業務命令には原則として従う必要がある。そもそも、従業員は労働契約で使用者の指揮命令に従って働くことを了承している。さらに、もしも従業員が業務命令に従わなかった場合には、円滑に業務を遂行することに支障が出てしまうことや、企業・部署内の秩序を乱すことにもつながるものだ。
業務命令に従わない場合、その従業員は「業務命令違反」や「債務不履行」に該当する。懲戒処分の対象となる可能性があるため、基本的には業務命令は拒否できないと考えられる。
しかし、業務命令として指示を出せば、どこまででも従業員を思い通りに動かせるのかというと、そうではない。場合によっては、業務命令自体が無効となることもありうる。
業務命令とは、企業の業務遂行のために発せられるものだという前提がある。もしも業務上の必要性がない命令をした場合は「権限濫用」にあたるため、無効となる。
たとえばコンプライアンス違反となる命令や、嫌がらせ・パワハラに該当するような命令、合理性を欠くような命令などであれば、従わなくとも業務命令違反にはならない。
関連記事：従業員が人事異動を拒否したら？対応方法を会社視点から解説
業務命令に従わなかった場合はどうなるか？
それでは、業務命令に従わなかった場合はどうなるのだろうか。
先述のとおり、業務命令に従わなかった従業員は、業務命令違反などとして懲戒処分や懲戒解雇の対象となってしまう。もちろん、懲戒処分の対象となるのは、その業務命令が合理的なものであった場合に限られる。
業務命令に従わなかった従業員には、民法415条の「契約上の債務不履行責任」が該当する。企業側は該当の従業員に対して、口頭での注意や叱責、減給、出勤停止、降格などの懲戒を行う。重大な事態であれば、業務命令に従わなかったことにより解雇に発展することもある。
ただし、従業員が合理的な業務命令に従わなかった場合でも、必ずしも懲戒解雇が認められるわけでない。裁判例上、懲戒解雇が認められるケースは非常に限定的な場合のみだ。安易に懲戒処分や懲戒解雇をした場合、不当解雇として法的措置をとられてしまいかねないため、注意しなければならない。
企業側にとって、どこまでの懲戒処分を実施するかを判断する際には、従業員が業務命令に従わないことによる重要性とのつりあいが重要だ。また、前提として就業規則に該当の懲戒が記載されている必要がある。
就業規則に記載されている懲戒のうちの軽いものから実施し、従業員の態度を確認しつつ、それでも従わないならばさらに重いものを適用させるというように、段階を踏むといいだろう。さらに、懲戒処分に関する従業員の態度なども文書化しておくことで、もしも紛争に持ち込まれた場合に対処しやすくなる。
関連記事：パワハラ防止法の中小企業への義務化を解説！
参考：https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=129AC0000000089
業務命令を拒否できる事例とは？
正当な業務命令ではないとして拒否できるのは、コンプライアンス違反となるもの、嫌がらせ・パワハラに該当するもの、合理性を欠くような内容の命令などだ。それでは、どこまでの内容であれば拒否できるのか、または命令できるのかを理解しやすくなるように、実際の事例を見ていこう。
業務命令を拒否できる事例には、以下のようなものがある。
● 危険海域での業務指示
● 「ペーパードライバー」に対する運転命令
● 清掃作業を強制する業務指示
● 単純作業を繰り返し命じる業務命令
ここからは、それぞれの事例について、詳しく紹介していく。
（1）危険海域での業務指示
たとえば、危険海域での作業指示は無効であり、業務命令違反にはならないことがある。業務命令を拒否できる事例として「電電公社千代田丸事件」と呼ばれる出来事があった。これは昭和43年12月24日に最高裁による判決がくだされたものだ。
この事件では、日本と韓国の間にある海底ケーブルの修理をするために、千代田丸という名前の船舶へ乗船するように命じられたことに由来する。当時、日本と韓国の間には緊張状態があり、業務指示を受けた従業員は危険を恐れて乗船を拒否した。その後、会社側が業務命令を拒否したとして当該従業員を解雇したことで、解雇の有効性が争われた事例である。
しかし、このときの航海は米海軍艦艇による護衛が付けられるほどに、実際に危険な状態であった。本来予想すべき海上作業による危険ではなく、いかに万全の配慮をしたとしても避けがたいような軍事上の危険があったと考えられる。そのため、業務を遂行する義務の強制を余儀なくされるとは断じられないとして、解雇などの不利益な処分が不当であると判断された。
このように、本来の業務遂行で予想されたものを超えるほどの危険がある場合には、業務命令が違法となるケースがある。電電公社千代田丸事件のような危険海域での業務指示以外にも、地震などの自然災害によって身の危険があるなかでの出社命令なども、業務命令を拒否できると考えられる。拒否する場合には、単なる不安ではなく、具体的な実際の危険性を伝えるようにしよう。
（2）「ペーパードライバー」に対する運転命令
「ペーパードライバー」に対する運転命令も、拒否できるケースがある。運転免許を持っている従業員に運転業務を命じた場合、ペーパードライバーだからといっても拒否した従業員に業務命令違反だといいたくなるところだ。
しかし、ペーパードライバーの従業員に対して無理に運転させた場合には、危険があることを知りつつも従業員の生命や身体をおびやかすこととなってしまう。労働契約では、使用者と労働者がともに相手の利益に配慮した誠実な行動をとる必要がある。この場合には運転命令を拒否されてもやむを得ず、業務命令違反にはならないといえるだろう。
このようなやむを得ない特別な事情がある場合には、企業側ができる限り配慮する必要がある。ただし、従業員のなかで不平等だと感じられてしまう可能性もあるだろう。そうならないように、働き方の多様化を許容できるような職場環境作りも重要だ。
（3）清掃作業を強制する業務指示
清掃作業を強制するような業務指示も、正当な業務命令ではないとして拒否できるケースがある。
これに関連する事例には、国鉄鹿児島自動車営業所事件と呼ばれるものがある。国鉄九州総局鹿児島自動車営業所で運輸管理係として勤務していたXが、着用を禁止されていた国鉄労働組合のバッジを上司に外すようにいわれたものの従わずにいた。その後、上司が通常業務から外して火山灰を除去する作業を命じ、Xは精神的苦痛への損害賠償を請求したというものだ。
この場合には命じられた業務が過酷ではなかったこと、必要性のある業務であったことなどから、不当な命令ではないと判断された。ただし、国鉄鹿児島自動車営業所事件の後には業務命令の違法性が認められる判例も多いため、懲罰目的で清掃作業を強制する業務指示は拒否できる可能性があるだろう。
（4）単純作業を繰り返し命じる業務命令
正当な業務命令ではないとして拒否できる事例には、単純作業を繰り返し命じる業務命令も含まれる。たとえば、JR東日本（本荘保線区）事件と呼ばれる事例だ。
国労マークの入っているベルトを着用していた従業員に対して取り外しを命じ、それに従わなかったことが発端だ。このことから、上司は就業規則全文の書き写しや読み上げ、感想文の作成などを命じた。
書き写しなどの業務命令以外にも怒鳴る、机を足で蹴るなどを行い、水を飲ませないなどの行為もしていて、該当従業員はその後1週間の入院をすることになった事例だ。裁判所では、この件について関連部分のみの書き写しや説明で足りるために合理性が疑わしく、懲罰的目的によるものだと考えられることなどから、損害賠償が認められた。
このように、社員の人格権を侵害するような、裁量権を逸脱・濫用した行為は違法だと判断されることが一般的だ。
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まとめ
業務命令権は、使用者と労働者での取り決めである労働契約から発生する。労働契約が成立した時点で、従業員は使用者の指揮命令に従って働き、使用者はその労働に対して賃金を支払うことを、両者ともに合意していると考えられるのだ。
労働契約をもとに、企業は「業務命令権」や「労務給付請求権」を有し、従業員は「労働提供義務」を負うこととなる。とはいえ、業務命令として指示を出せばどこまででも従業員を思い通りに動かせるわけではない。内容によっては、業務命令自体が無効となることもある。
業務命令に従わなかった場合にどうなるか、また業務命令を拒否できる事例なども参考にして、実際の企業活動にいかしていこう。
