企業に対し5日間の有給休暇取得が義務化された。フルタイムではない従業員も対象となる。取得義務を怠った場合、企業に対し罰則が科せられるため、注意が必要だ。
5日間の取得が習慣化されていない企業にとっては、ルールを遵守したうえで計画的に進める必要がある。この記事では、有給休暇の5日間取得義務化の要件や目的、罰則について解説する。
目次
有給休暇の取得義務化とは？
働き方改革の一環として、2019年4月労働基準法の改正により、有給休暇の取得が義務化された。長時間労働を抑制し、労働環境を改善するための施策だ。取得義務の免除対象となる企業は存在せず、すべての企業が義務化の対象となる。
ここでは、有給休暇取得義務化の要件について解説する。
企業は5日以上の有給休暇取得が義務化された
2019年4月、年に10日以上の有給休暇を付与する従業員に対し、1年間に5日以上の有給休暇を取得させることが義務化された。期間は、10日分の有給休暇が付与された日から1年以内だ。
期間内に5日分の有給休暇を取得しなかった場合、企業側は取得する時季を指定して取得させる必要がある。時季指定義務も課されている。義務化の対象として認められる有給休暇は、半日または1日の休暇のみだ。ただし、労使協定を締結していれば、時間単位での有給休暇取得も義務化の範囲に認められる。
従業員の利益を保護する必要がある
企業は、有給休暇を取得した従業員の利益を保護しなければならない。例えば、1ヶ月のうち土曜日を1日だけ労働日に変更し、その日を有給休暇取得日として計算するような対策は、従業員にとって不利益に該当する。他にも、以下のようなケースが不利益に該当する。
● 有給休暇を取得しない人は、人事考課で優遇する
● 特別休暇の一部を労働日に変更し、その日を有給休暇取得日として計算する
このような抜け道的な対策は脱法行為として認識され、労働基準監督署から指導を受けることがありうる。本来の意義を理解し、正しい対策を検討しよう。
また、企業は従業員が希望する日に有給休暇を与えなければならない。ただし、業務に支障をきたす場合は、必ずしも与える必要はない。企業には「時季変更権」が与えられており、正当な理由があれば従業員の有給休暇取得を拒否して、別日程での休暇取得を指定できる。
企業側と従業員側で納得したうえで有給休暇を取得することが大切だ。
時季指定をする場合は就業規則での規定が必要
時季を指定して有給休暇を取得する場合、就業規則での規定が必要だ。就業規則に、時季指定の対象となる従業員と、指定方法を明記する必要がある。
ただし、時季指定の対象となるのは、1年間に取得する有給休暇のうち、最初の5日分だ。すでに5日以上の有給休暇を取得している従業員については、有給休暇の時季指定はできない。
年次有給休暇管理簿の作成が必要
企業は、従業員ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保管しなければならない。管理簿には、基準日とともに有給休暇の取得時季と日数の記載が必要だ。3年間とは、有給休暇を取得した日から数える。
管理簿は、賃金台帳とともに管理することが認められている。そのため、勤怠管理システムでまとめて管理する方法も有効だ。
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有給休暇取得義務化の背景とは？
有給休暇の取得義務化の背景には、働き方改革による「働きやすい社会の実現」が挙げられる。これまでの日本では、有給化の取得率が低く、働きやすい環境とは言えない状況だった。
また多様な働き方の推進にも、有給休暇取得義務が必要だ。ここでは、有給休暇取得義務化の背景について解説する。
有給休暇取得率の低さ
有給休暇取得が義務化された背景として、有給休暇取得率が低いことが挙げられる。政府は有給休暇の取得率の目標を70%としている。しかし、日本では周囲からの目や、有給休暇を取得する習慣がないといった理由により、取得率が伸び悩んでいた。
2017年に世界30ヵ国対象に行われた「有給休暇国際比較調査2017」では、日本の有給休暇所得率は約50％と最下位。2番目に低い結果となった韓国でさえ67％、他国は75％以上で、そのうち5カ国は100％となった。この結果からも、日本の取得率の低さは大きな問題であることがわかる。
働き方改革でワークライフバランスを実現するためにも、有給休暇の取得を義務化する必要があったのだ。
参考：エクスペディア・ジャパン【世界30ヶ国 有給休暇・国際比較調査2017】日本の有休消化率、2年連続 世界最下位
多様な働き方を推進するため
多様な働き方の推進も、有給休暇取得義務化となった理由のひとつだ。働き方改革では、働きやすい労働環境の実現に向け、さまざまな施策が実施されている。
そのひとつには「柔軟な働き方の推進」が存在する。少子高齢化による労働人口減少が予測される日本では、時間や場所に縛られない多様な働き方の推進が不可欠だ。
多様な働き方を受け入れるためにも、休暇を取りやすい環境をつくる必要がある。有給休暇取得義務化は、環境づくり推進の施策でもあるのだ。
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義務化の対象となる労働者とは？
対象となるのは、10日以上の有給休暇が付与される従業員だ。原則としてフルタイムではない従業員も対象となるが、労働日数によっては対象外となる。また、期間については従業員によって異なるため、注意が必要だ。
ここでは、対象となる従業員やフルタイムではない従業員の義務化条件、1年間の考え方について解説する。
年に10日以上の有給休暇が付与される従業員
義務化の対象となるのは、年に10日以上の有給休暇が付与された全従業員だ。フルタイムの従業員であれば、半年以上の勤務と全労働日の80％以上の出勤があれば、10日以上の有給休暇が付与される。正社員に限らず、アルバイトやパートタイムの従業員、派遣社員も対象だ。
フルタイムではない従業員の場合
10日以上の有給休暇が付与された場合は、フルタイムではない従業員であっても有給休暇取得義務が発生する。ただし、アルバイトやパートタイムの従業員、派遣社員といったフルタイムではない従業員の場合は、正社員とは有給休暇が付与される期間が異なる。
週の所定労働時間が30時間未満かつ週の所定労働日数が4日以下、または年の所定労働日数が216日以下の条件を満たした場合、以下のように勤続年数に応じて有給休暇が付与される。
| 週所定 労働日数 |
1年間 の所定 労働日数 |
継続勤務年数 | |||||||
| 6ヶ月 | 1年 6ヶ月 |
2年 6ヶ月 |
3年 6ヶ月 |
4年 6ヶ月 |
5年 6ヶ月 |
6年 6ヶ月 |
|||
| 4日 | 169日～ 216日 |
付与日数 | 7日 | 8日 | 9日 | 10日 | 12日 | 13日 | 15日 |
| 3日 | 121日～ 168日 |
5日 | 6日 | 6日 | 8日 | 9日 | 10日 | 11日 | |
| 2日 | 73日～ 120日 |
3日 | 4日 | 4日 | 5日 | 6日 | 6日 | 7日 | |
| 1日 | 48日～ 72日 |
1日 | 2日 | 2日 | 2日 | 3日 | 3日 | 3日 | |
参考：厚生労働省 年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説
週4日勤務の従業員は、継続勤務年数3年6ヶ月で直近1年間の勤務率が80％以上あれば、10日以上の有給休暇が付与される。
週3日勤務の従業員は、継続勤務年数5年6ヶ月で直近1年間の勤務率が80％以上あれば、10日以上の有給休暇が付与される。
週2日以下勤務の従業員は、最大でも7日しか有給休暇が付与されないため、有給休暇取得義務の対象外だ。
1年間の考え方
有給休暇取得が義務となる期間は、10日以上の有給休暇が付与された日から数えて1年間だ。そのため、期間は従業員によって異なる。4月1日入社の従業員の場合、10月1日に有給休暇が付与されるため、次の年の9月30日までに有給休暇を5日以上取得させなければならない。中途入社の場合、必ずしも4月1日に入社するわけではないため、従業員によって、有給休暇取得義務となる1年間は異なるのだ。
また、企業によっては入社と同時に10日間の有給休暇が付与される制度を採用しているケースがある。その場合、入社日から1年間の間に有給休暇を5日以上取得させなければならない。
関連記事：週休3日制のメリット・デメリットは？導入が進む5つの企業事例もご紹介
有給休暇の取得義務を会社が怠った場合の罰則とは？
有給休暇の取得義務を会社が怠った場合、労働基準法違反となり、企業に対し、30万円以下の罰金が科せられる。これは従業員1人あたりに対する処分のため、30人が違反すれば900万円以下の罰金となるのだ。
ほかにも、就業規則で規定せずに時季指定をした場合や、正当な理由なく従業員が希望した時季の取得を許可しなかった場合も処罰の対象だ。ただし、はじめから実刑に進むのではなく、労働基準監督署からの勧告を受けることになるだろう。勧告を受けたのにもかかわらず、改善されない場合に処罰が実行される。
また、処罰対象にはならない場合でも、ニュースとして取り上げられる場合がある。その場合のイメージダウンの影響は、罰金以上だ。前述したような、従業員に不利益を被るような対策をした場合も、労働基準監督署からの勧告を受ける可能性が考えられる。
リスクの大きさを考えると、企業側は計画的に有給休暇取得を推進する必要がある。
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有給休暇取得促進のための制度
有給休暇取得促進のための制度には、以下の3つの手法が挙げられる。
● 個別指定方式
● 計画年休制度
● 年次有給休暇取得計画表
ここでは、それぞれの手法について解説する。
個別指定方式
個別指定方式は、従業員ごとに有給休暇を指定する日を指定する手法だ。なかなか5日分の取得申請ができない従業員に対して取得を促せることや、従業員の都合に合わせて柔軟に対応できる点はメリットである反面、管理者の工数や労力がかかることはデメリットだ。
取得申請ができない従業員が少ない企業におすすめの手法といえる。
計画年休制度
計画年休制度は、企業が有給休暇取得日を指定する手法だ。企業は、従業員代表との労使協定締結により、有給休暇取得日を指定できる。確実に有給休暇の取得義務を遵守できることや、従業員ごとの取得状況を管理する必要がないといったメリットがある反面、従業員からすると、有給休暇の取得日を自由に選択できないことはデメリットだ。
取得申請ができない従業員が多い企業におすすめの手法といえる。
年次有給休暇取得計画表
年次有給休暇取得計画表は、従業者ごとの取得予定がわかる計画表を作成し、従業員の希望日に有給休暇を取得させる手法だ。月や四半期、年度といった単位で計画表を作成する。
従業員が上司や同僚に気兼ねなく休暇を取得できることや、職場内での調整が用意になるといったメリットがある一方、管理者は調整や確認といった労力が必要になることがデメリットだ。
有給休暇の取得が習慣化している企業におすすめの手法だ。
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まとめ
2019年4月労働基準法の改正により、年に10日以上の有給休暇を付与する全従業員に対し、1年間に5日以上の有給休暇を取得させることが義務化された。これは、長時間労働を抑制し、労働環境を改善するための施策だ。
働き方改革による「働きやすい社会の実現」に向け、有給化の取得率の低さや、多様な働き方の推進を背景として施行された。
フルタイムではない従業員も義務化の対象となるが、労働日数によっては対象外となる。義務化の期間については従業員によって異なるため、注意が必要だ。
取得義務を怠った場合、企業に対し30万円以下の罰金が科せられる。罰金だけでなく、イメージダウンのリスクを考えると、企業側は計画的に有給休暇取得を推進する必要があるだろう。
有給休暇取得促進のための制度には、個別指定方式や計画年休制度、年次有給休暇取得計画表の利用といった手法がある。企業の風土や制度によって有効な手法は異なるため、自社に合わせた手法で、有給休暇取得を推進しよう。
