試用期間中やその満了後に、企業側から本採用を拒否することを「本採用見送り」という。今回は、試用期間における本採用見送りや関連する法律などを紹介する。本採用拒否が違法にならないケースや会社側で注意すべきポイントまで解説するため、あわせてチェックしよう。
目次
試用期間中の本採用拒否とは？
本採用拒否とは、1ヶ月間などと試用期間を設けたうえで雇用していたものの、企業側が本採用には至らないと通知することである。原則としては、客観的な合理性のある理由などがなければ、試用期間が終わったあとに本採用するものだ。ただし、例外的に試用期間中やその満了後に、企業側から本採用を拒否するケースがある。
本採用拒否を通知されてしまった場合、「試用期間であれば、本採用が見送りになってしまっても諦めなければならないのだろうか」と不安になってしまうだろう。しかし、もしも社会通念上の相当性や客観的合理性がないような一方的な本採用拒否であったならば、「解雇」と同じく労働契約の解約にあたる。この場合には本採用拒否が違法となるため、正当な理由がないのであれば無効にできるのだ。
また企業側としても、上記のような違法になるような本採用拒否になってしまわないよう、本採用を見送るときには正当な理由があるのかどうかに注意が必要である。
それでは、試用期間やその期間を設けることによるメリットとデメリットを確認していこう。
試用期間とは？
そもそも試用期間とは、業務適性を確認したうえで本当に採用するかどうかを判断するために、一定の期間を設けることである。試用期間は、本採用前に3〜6ヶ月程度が設けられることが多い。
一般的には、企業が採用した人材に実際の業務を任せて、本採用をする前にテストをするという意味で使われている。ただし、試用期間には法律上の明確な定義がなく、公的な用語ではない言葉だ。
試用期間を設けるメリットとデメリット
試用期間を設けることによる企業側のメリットは、比較的大きな解約権が留保されていることである。法的には、試用期間は「解約権留保付雇用契約」にあたるため、解約権を行使して本採用を見送れるようになっているのだ。
採用活動の際に、面接試験や書類選考などだけで自社が求める人材かどうかを確認することは難しい。試用期間を設けることによって、実際の適性を判断できるようになるのだ。本採用後のミスマッチを防止できるため、試用期間を設けることが企業のリスクヘッジにつながる。
ただし、あまりに長い試用期間を設けている場合などは、求人募集をしても求職者に敬遠されてしまいやすいというデメリットがあるため注意しよう。
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関連する法律をチェック
先述したように、試用期間は「解約権留保付雇用契約」にあたる。そのため、解約権を行使して本採用を見送れるようになってはいるが、そうはいっても自社に合わないと思うだけで自由に解雇できるわけではない。
労働者保護の観点から、試用期間に関して守るべきルールがある。「試しに採用して、だめそうならば試用期間中に解雇しよう」などという間違った考え方をしている場合には、思わぬトラブルに発展する可能性があるため注意が必要だ。
それでは、試用期間の法的性格や試用期間中に本採用見送りとする場合の適法性について、詳しくチェックしていこう。
試用期間の法的性格
試用期間と一言でいっても、実際には企業によってさまざまなものがある。企業内においての処遇の実情や就業規則の規定の文言、本採用との関係における事実上の慣行などにより判断されるため、その法的性格は一様ではなく、個別に判断されるものである。
多くの企業における試用期間は、解約権留保付の雇用契約がすでに成立していると考えられる。本採用見送りは留保解約権の行使、つまりは解雇に当たるといえるだろう。
試用期間の日数は、労働基準法などにおいて明確な定めはない。しかし、長くとも年次有給休暇の発生要件にあたる6ヶ月までには試用期間を終えるケースが一般的だ。労働基準法上で、労働契約は1年が限度だと定められているため、1年を超える試用期間を設けるケースはほとんどないといえるだろう。
試用期間中の本採用見送りの適法性
試用期間中は、通常の雇用形態よりも解雇の自由が認められている。とはいえ、試用期間中は他企業への就職機会を放棄させているため、本採用見送りをすると労働者に著しい不利益が生じてしまう状態だ。
そのため、試用期間中の本採用見送りが適法となるのは、留保された解約権を行使することに客観的な合理性のある理由があり、社会通念上相当と認められるような場合のみである。
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試用期間中の本採用見送りが違法にならないケース
試用期間中に本採用見送りをしたとしても違法にならないケースは、大きく分けると以下のとおりだ。
● 業務適性や能力の不足
● 経歴詐称
● 勤務態度の不良
● 犯罪行為の発覚
このように、採用するまでは知るすべがないことであり、客観的に見ても解約権の行使が相当であると判断される場合が適法とされている。それでは、本採用見送りが違法にならないケースについても、詳しくチェックしていこう。
業務適性や能力の不足
実際に業務を任せてみてから、業務適性や能力の不足が発覚するケースは多い。ある程度の業務ができることを前提条件として採用しているため、業務をこなす能力がないのであれば本採用見送りは違法にならない。ただし、客観的に証明しにくいことに注意が必要だ。
業務適性や能力の不足などに関しては、採用したのが新卒社員と中途採用の社員のどちらであるのかによっても、違法か適法かの判断が異なる場合がある。たとえば、中途採用の社員であれば即戦力を求められるため、採用の条件となった特定の能力を備えていないと本採用拒否の理由になる。しかし、新卒社員であれば採用時に将来性を見込まれていると考えられるため、丁寧な指導をするように求められるだろう。
経歴詐称
重大な経歴詐称があった場合にも、正当性が認められて本採用見送りが違法にならない可能性が高くなる。採用の条件として特定の資格保持や一定の経歴を求めていた場合には、解雇の正当性が認められやすい。
この場合、社内秩序を乱すことや労使間の信頼関係が壊されたことが争点となる。ただし、軽微なうそであれば経歴詐称をしていても解雇の正当性が認められないケースもあるため注意しよう。
勤務態度の不良
勤務態度の不良や協調性の欠如も、正当性のある解雇理由になりうる。上司の指示に従わなかったり、何度も社内外でトラブルを起こしたりするような、勤務態度が極めて悪い場合であれば、解雇の正当性が認められる可能性が高いだろう。ただし、客観的な証明が難しいため、改善を求めて指導や注意を繰り返したが改善されなかったことを書類などで証拠として残しておくことをおすすめする。
また、正当な理由のない欠勤や遅刻が多いことも、本採用見送りの正当な理由になりうる事情だ。
犯罪行為の発覚
仕事に関係する犯罪行為や企業に損害を与えるような不法行為が発覚した場合にも、正当性のある解雇理由として認められやすいだろう。職場の金品を横領したり、企業にとって重要な情報を漏えいしたなどの場合には、試用期間中に本採用を見送る正当な事由になると考えられる。また、犯罪歴を隠ぺいしていた場合にも、試用期間中の本採用見送りが認められる場合があるだろう。
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試用期間中の本採用拒否を行う際に企業が注意するべきポイントとは？
試用期間中の本採用拒否を行う際には、正当な理由がない違法なものだと判断されないように注意が必要だ。実際に、試用期間満了後の本採用拒否が不当であると判断された判例は多い。
不当であると判断されないように、本採用拒否を行う際に企業がとくに注意するべきポイントは、以下のとおりである。
● 日報の提出
● 面談の実施
● 本人への通知
最後に、企業が注意するべきこれらのポイントについて、それぞれ詳しくチェックしていこう。
（ポイント①）日報の提出
本採用拒否を行う場合には、指導の記録を残しておくことが重要だ。試用期間中に日報を提出させ、指導のコメントを返すことによって、指導を毎日しっかりと行っていたことが証拠として残せる。日報は会社としても保存しておき、十分な指導が行われていたことを裁判所に説明できる状態にしておこう。
先述したように、新卒社員の本採用拒否の場合には、とくに能力を理由とした解雇の正当性が認められにくくなる。そのため日報やOJTだけではなく、実務から離れた状態で研修を行うOFF-JTも採り入れ、十分な指導をしたと認めてもらえるようにするといいだろう。
（ポイント②）面談の実施
面談の実施も、試用期間中や満了後の本採用見送りをする正当性の証明に役立つ。毎月面談を実施して、改善すべき点を面談後に本人に記載させるといいだろう。こうすることで、本人が認めている内容が書かれた書面として裁判所に提出できるようになり、理解の程度を説明しやすくなる。
また企業側が指導を行う際にも、本人の理解力の程度を把握しやすくなるためおすすめだ。
（ポイント③）本人への通知
これらの指導をしっかりと実施していても改善が見られず、本採用見送りになりそうな場合には、本人へ通知することも重要なポイントである。いつまでにどのようなことを改善するべきなのかを書面にして、今後も改善されない場合には本採用が難しいとはっきりと本人に伝え、改善をうながそう。改善するチャンスを与えたものの、それでも改善がみられなかったという流れを取ることが大切である。
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まとめ
原則として客観的な合理性のある理由がなければ、試用期間満了後に本採用するものだ。しかし、試用期間中やその満了後に本採用見送りとなるケースがある。
試用期間は「解約権留保付雇用契約」にあたる。そのため、解約権を行使して本採用を見送れるものの、自由に解雇ができるわけではないことに注意が必要だ。
もしも本採用見送りの場合には、違法だと判断されないように合理的な理由を要する。試用期間中に本採用見送りをしたとしても違法にならないケースは、大きく分けると以下のとおりだ。
● 業務適性や能力の不足
● 経歴詐称
● 勤務態度の不良
● 犯罪行為の発覚
ただし、上記の理由であっても状況によっては正当性が認められないケースがある。違法にならないために会社側で注意すべきポイントをしっかりと理解し、実際の企業活動で活用していこう。
