採用、従業員のエンゲージメントに効果が。採用オウンドメディアでできることとは

・採用活動におけるエンゲージメントの重要性とは。
・「せっかく雇用したのに転職されてしまった」という事態を防ぐには？
・採用オウンドメディアなら自社の価値観と求める人材像を明確に示すことができる。
・なぜ今採用オウンドメディアを開始する企業が急増しているのか。
・採用オウンドメディアでエンゲージメントが高まるのはなぜか。

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エンゲージメントを高める重要性

エンゲージメント（engagement）とは、約束、契約、債務、婚約など様々な意味を持つ言葉である。
ビジネスシーンに限ってみても、求職者へのアプローチ、顧客を誘引するマーケティング、従業員のメンタルヘルスなど複数の場面において「エンゲージメントを高める」という言葉が使われる。

なかでも採用担当者にとっては、自社に合った人材を採用し、採用した社員に定着して働いてもらうために、会社への「愛着」「信頼感」を高め、「思い入れ」「帰属意識」を持ってもらう、といったキーワードがエンゲージメントという言葉の意味するところとなる。

現在の求職者の特性を見ると、転職やキャリアアップを前提に会社を選んでいることがほとんどで、昔のように就職した最初の会社で終身雇用されようと考えている方が少数派と言える。
そのため新卒で入社したとしても、その仕事が自分に合わないと感じたり、他に条件が良い企業を見つければそこに転職することにためらいはない。

このため一般的には就職後3年以内に一定数が離職するとも言われ、「せっかく採用でたくさんの人材を雇用したのに多くが離職をしてしまう」と人事担当者が頭を抱えることにもなる。

これを防ぐには社員のエンゲージメントを高める、という観点をポイントに採用活動を行い、「いかに自社の理念、カルチャーに対して信頼感と愛着を持ち、会社に貢献してくれる従業員を採用し教育していくか」という課題に全社で取り組むことが重要である。

関連記事：エンゲージメントとは？従業員の定着率をあげるためにできるエンゲージメント向上の施策

オウンドメディアの活用が採用の成否を分ける

社員のエンゲージメントを高め、自社の理念、カルチャーへの信頼感と愛着を高めてもらうには、大前提として「自社の魅力や特色、社会的な価値などを十分に発信し、認知させる」施策を十分に行うことが必要となる。

ここで着目したいのが、新たに自前のメディアを構築して求職者に様々な形で自社の魅力を発信するという、採用オウンドメディアである。

これまで、採用情報の発信は自社サイト内での募集、あるいは就職ナビなど既存媒体に採用情報を出すことが主流であり、いわば企業側が提供する外向けの情報だけが求職者が得られるものだった。
しかし、近年はスマートフォンの急速な普及やSNSなどの発達により、求職者は企業研究にあたって、仕事内容はもちろん、どんなタイプの社員が働いているのか、自分と価値観が合いそうか、など企業内部のリアルな情報を求めはじめている。
こうしたニーズを的確に捉えた企業が、続々と採用オウンドメディアを運営し始め、成功しているのだ。

採用オウンドメディアを上手に活用すれば、採用関連情報にとどまらず、社内の様子やスタッフの素顔などを主体的かつ頻繁に発信することができる。
こうして働く社員のリアルな姿を見せていくことにより、自社にマッチした求職者の入社意欲を高め、効果的な人材獲得を行うことができる。

しかも自社で媒体を運営するため、SNSやメールマガジンなどを駆使して、さまざまな経路から求職者を流入させられるうえ、求人媒体への掲載料などのコストをかけずに採用活動を進めることも可能となる。

今後はオウンドメディアの活用が採用の成否を大きく左右すると考えられるが、成功させるポイントは、募集する「職務」と自社の「価値観」をしっかり把握し、「見える」表現をすること。

今まで「なんとなく」年中行事的に採用活動を行なっていた企業でも、この二つを明確化することに注力すれば、求める人材と出会える確率が高まり、結果的に従業員のエンゲージメントも向上させることができるのだ。

オウンドメディアでできること

先に述べた通り、オウンドメディアを中心とした採用マーケティングのメリットの一つとして、運営する過程で、求める人材に伝えるべき内容が定義・明文化され、個別の活動を促進させられることがあげられる。
もちろん、伝えるべき内容の明文化、「見える化」は簡単なことではなく、ここを誤ると採用活動の一切が無に帰す危険すらある。
しかしオウンドメディアでそれらの情報が充実していれば、SNSやリファラル採用などにも活用でき、各施策の成果を高めることにも効果的である。

では、オウンドメディアを採用マーケティングに活用した場合、どのような効果が望めるのか具体的に見てみよう。

エンゲージメントの高い人材を獲得できる

オウンドメディアでは、自社の理念や社風、求める人材像、必要なスキルなどの情報を既存媒体よりも明確に発信することができるため、自社の理念やビジョンと近い価値観をもち、求めるスキルをもったエンゲージメントの高い人材を採用することができる。

また、既存媒体では、一般的に募集職種ごとに費用が掛かるため、例えば未経験者と経験者で分けたり、専門ごとに細分化するなど、同じ職種を複数の職種として募集しようとすると割高になってしまう。オウンドメディアではコストを掛けずにターゲット別の募集をかけることが可能だ。
きめ細かな職種選択ができることは、求職者のエンゲージメントを高め、採用ミスマッチの減少につながる。「せっかく採用でたくさんの人材を雇用したのにすぐに会社を辞めてしまう」という人事担当者の悩みも払拭できることになる。

自社の魅力が伝わりやすく認知度アップにつながる

採用オウンドメディアでは掲載する内容に文字数やレイアウトなどの制限がないため、自社のアピールポイントをより自由に、具体的に発信することができる。

例えば、写真を数多く掲載したビジュアル重視のレイアウトにしたり、トップからのメッセージや社員のインタビューを動画で掲載することもできる。
社員へのアンケート調査の結果なども自由なフォーマットで作成でき、自社の魅力をより分かりやすく伝えることが可能となる。
また、コンテンツとSNSを組み合わせて運用することで、より多くのターゲットに情報が届くことになり、さらなる認知度のアップが期待できる。

コンテンツが蓄積できる

契約期間が終了すればデータが消滅してしまう既存媒体とは異なり、オウンドメディアは、自社運営なので、コンテンツを蓄積し、順次充実させていくことができる。
自社のコンテンツを積極的に作成、運営し、蓄積していけばそれだけ情報量に厚みが増していく。そのため、より多くの求職者の目に留まることになり、今まで出会えなかった層への認知度を上げることも可能となる。

こうしてオウンドメディアを充実させることにより採用業務が効率化することはもちろん、組織全体のエンゲージメントも大きく向上させることができるのだ。

関連記事：求職者が『見たい！』と思う、採用オウンドメディアのコンテンツ例を解説

まとめ

・採用におけるエンゲージメントとは企業側から見れば、従業員の会社に対する「信頼感」「愛着」「思い入れ」の強さを指す言葉。

・採用マーケティングにおいては、いかに自社の理念、カルチャーに対して信頼感と愛着を持ち、会社に貢献してくれる従業員を採用し教育していくか、が重要な課題。

・企業内部のリアルな情報を求める求職者のニーズを的確に捉えた企業が、続々と採用オウンドメディアを運営し始め、成功している。

・オウンドメディア採用を成功させるポイントは、募集する「職務」と自社の「価値観」をしっかり把握し、「見える」表現をすること。

・オウンドメディア採用では自社の理念や社風、求める人材像などの情報を明確に発信することができ、エンゲージメントの高い人材の採用確率を上げることができる。

・オウンドメディア採用でさまざまなコンテンツを運営し、蓄積していけば、それだけ検索にヒットする確率も高まり、今まで出会えなかった層にも情報を届けることができる。

・オウンドメディアを充実させることにより採用業務を効率化させることはもちろん、組織全体のエンゲージメントも大きく向上させることができる。