・「待ち」の姿勢だけでは、人材を確保することが難しい時代に求められる採用活動がある。
・採用広報を展開する際に必ずやっておかなければならない重要な作業とは？
・採用広報の重要な役割とは？
・すでに就職活動に動き出している「顕在層」を狙っても求めている人材にはリーチできない。
・採用広報を展開することで得られる効果とは？
・採用広報を重要視すべき、効果的なケースとは？
ますます重要性が高まる採用広報
労働人口の減少から発した売り手市場、新卒の「通年採用」への移行による採用活動の自由化、求職者の価値観の多様化など、種々な要因から企業の採用活動は変化を余儀なくされている。募集サイトや各種求人媒体などを活用した「待ち」の姿勢だけでは、自社が求める優秀な人材を確保することが難しい時代となったのだ。
さらに求職者側からはインターネットやソーシャルメディアを通じた情報収集が容易となり、不正確な情報は淘汰されるため、企業には透明性・信頼性のある情報発信が求められている。
こうした背景から、企業文化や考え方などを飾らず裏表のない情報として発信することで、カルチャーフィットする優秀な人材の採用につなげ、結果的に入社後の社員のエンゲージメントも期待できるという点で、採用広報はますます重要になってきている。
採用広報とは、企業が採用活動を行う際に自社がターゲットとする人材からの応募を促し、確度の高い採用結果につなげるために行う一連の広報活動のこと。製品や提供するサービスの販売促進のためのPR活動といった一般的な広報とは異なり、採用広報はターゲットとなる求職者に「その企業で働いている自分」をできるだけ正確にイメージしてもらうための情報発信を行う。
採用広報を展開するにはまず、「採用ターゲット（採用要件のほか、スペックだけではないトータルな人物像）を明確化」し、そのターゲットに対して入社への動機付けとなる「過不足のないリアルな企業情報をどう発信するか」が重要となる。
そのためには、自社が求める採用ターゲット像について徹底して洗い出す作業が欠かせない。
ここが曖昧なまま情報発信をしてしまえば、ターゲットの元に情報が届かない可能性が高まるばかりか、入社後のミスマッチの発生にもつながるからだ。
もちろん企業の実態に合わない情報を発信しても、ミスマッチが発生するのみならず、不正確な情報を流す企業として指弾されかねない。
採用ターゲット像を明確にし、よりリアルに自社で働くイメージを持ってもらいやすいように、リアルで一貫性のある企業情報を届け続けることが採用広報の重要な役割なのだ。
採用広報でできること
人材の売り手市場が激化している近年では、すでに就職活動に動き出している「顕在層」だけをターゲットとしていたのでは、自社が求めている人材にリーチできない可能性が高い。
そこで、いずれは転職するかもしれないが、すぐに転職をする気はない人材、いわゆる「転職潜在層」や、求職活動において自社を就職の対象として見ていない層に対しても自社を認知してもらうことの重要性が増している。
求職への意識がない状況の中で自社を認知させることで、これらのターゲット層がいざ求職活動を始めた際に「この企業には良い印象があるな」と、求職候補として検討する対象に入ることができるからだ。
そのためには、日常の中で見られるメディアへの露出やオウンドメディアの展開、各種のイベント開催などで頻繁に情報発信する広報活動が効果的となる。
こうした広報活動を展開することで得られる結果として、以下があげられる。
・自社のありのままの姿を内外に正しく理解させることができる
・お互いに正しく理解してからの入社によるミスマッチの回避
・入社後の定着と活躍できる確率の向上
・無駄な選考を省き採用活動を効率化できる
・データ蓄積、分析によって採用活動の精度が向上する
などだが、これらは採用活動を続けることによって相互に関連しながら相乗効果も生み出し、良いスパイラルを形成する。
また、自社社員によるオウンドメディアを通じた「リアル」な情報発信や、リファラル採用などの施策を組み合わせることで採用広報の幅はさらに広まり、自社を「採用に強い」企業へと変化させる。
これこそが採用広報に取り組む最大のメリットといえる。
採用広報に取り組むべきケースとは
採用広報は長期的には企業広報と両立させ、企業のブランディング力を向上させていくので、すべての企業が取り組むべき課題といえるが、より効果があると考えられるのは次のようなケースである。
・採用規模が大きい場合、入社後のミスマッチが目立つ場合
一般に企業が成長するにしたがって、また従業員の増加につれて、企業理念やポリシーの浸透が希薄になるといわれる。
実際、採用規模が大きく、一度に多くの人材が入社した場合、個々の社員とのコミュニケーションは取りにくくなり、入社前後に企業理念や創業時の思いなどを浸透させようとしても一方通行なものになってしまいがちだ。
そうして十分な理解がないまま配属された時に、「こんな会社だったかな？」「自分には合ってなかった」となり、ミスマッチやそれによる早期離職へとつながっていくのだ。
これは企業にとっては大きなダメージとなる。
こうした事態を防ぐためにも、あらゆる機会をとらえて「自社の理念やポリシーを正確に発信し、浸透させる」採用広報が必要となる。
・全国規模で採用を行っている場合
全国に拠点がある、顧客が日本中にあるなどの理由で全国規模の採用を行っている場合、地域によって企業イメージや認知度が違うことがあり得る。
全国各地に隔たりなく情報を届けるための採用広報を行い、全国的な企業ブランドを確立することが必要となる。
・BtoB中心に企業活動を行っている場合
自社が企業向けの製品やサービス（BtoB）を展開している場合、その商品やサービスが一般消費者の目に触れないため、消費者側である求職者からは認知度が低い場合がある。
いわゆる「知る人ぞ知る」良いサービスがあり、高い技術力を持っているのに、企業としての認知度が低いため、応募者を集めにくく、なかなか獲得に至らないというケースだ。
こんなケースこそ採用広報を積極的に行うことで、自社のリアルな姿や価値を広く知らしめて、ファンを増やしていく活動が効果的だ。
・採用の予算が大きくない場合
その時の業績や経営方針によっては採用に大きな予算を割り当てられず、求人サイトや求人媒体への出稿が難しい場合、オウンドメディアやSNSなどをうまく組み合わせて活用する採用広報が有効となる。
もちろん、即効性のあるものではないので、十分にターゲットを絞り込んで、どのような情報を提供すれば自社に興味を持ってもらえるのかを精査し、じっくりと取り組む必要がある。
以上のケースに当てはまらない場合も、「ターゲット層に向けて、自社の情報を正しく伝える」という採用広報の目的から考えると、実施しないという選択肢はない。
自社なりの方法で、少しずつでも取り組んでいくことが大切である。
まとめ
・採用広報は企業文化や考え方などを発信することで、カルチャーフィットする優秀な人材の採用につなげ、結果的に入社後の社員のエンゲージメントも期待できる。
・採用広報の展開においては、「採用ターゲットを明確化」し、そのターゲットに対して入社への動機付けとなる「過不足のないリアルな企業情報をどう発信するか」を策定することが重要。
・採用広報はいずれ転職するかもしれないが、すぐに転職をする気はない人材、いわゆる「転職潜在層」や、求職活動において自社を就職の対象として見ていない層に対して展開する。
・採用広報に取り組む最大のメリットは、自社を「採用に強い」企業へと変化させること。
・採用規模が大きい場合、入社後のミスマッチが目立つ場合、全国規模で採用している場合、BtoB中心に企業活動を行っている場合、採用の予算が大きくない場合、などで採用広報は効果を発揮する。
・採用広報の目的から考えると、採用広報を実施しないという選択肢はなく、自社なりの方法で、少しずつでも取り組んでいくことが大切である。
