労働時間は、労働基準法によって定義と制限などがルール化されており、「1日の労働時間は8時間以内、1週間の労働時間は40時間以内」と定められている。
労働時間とは「労働者が企業の指揮命令下にある状態」を指し、会社からの指示によって作業をしている時間は労働時間と扱われる。ただし、業務内容に合わせた労働時間を設定するため、例外的な取り扱いを認める制度も存在する。
この記事では、労働時間に関する法律上の定義や制度、労働時間に認められる具体的な事例について解説する。
目次
労働時間の基礎知識
労働時間にはルールが存在する。「働き方」のルールを定める法律が労働基準法だ。労働基準法で労働時間の定義化や制限をすることにより、企業側が労働者に対して無理な労働を強制するのを抑制している。
ここでは、労働時間の定義や規定について解説する。
労働時間の法律上の定義
労働基準法によると「1日の労働時間は8時間以内、1週間の労働時間は40時間以内」と定められている。これは上限が8時間という意味であり、下回っても問題はない。
労働時間とは「労働者が企業の指揮命令下にある状態」を指し、会社の仕事や会社からの指示によって作業をしている時間は労働時間と扱われる。
例えばお昼の休憩時に電話番を兼ねて自分のデスクで食事をしていた場合、休憩をとっているように見えても労働時間として扱う必要がある。この状態は休憩ではなく、電話対応という「業務」をしている状態となるのだ。
また、労働時間には以下の2つが存在する。
1. 法定労働時間：労働基準法で定めている労働時間
2. 所定労働時間：企業ごとに定めている労働時間
ここで注意が必要なのは、所定労働時間が短い場合の残業だ。所定労働時間は企業が定める労働時間であり、法定労働時間の範囲内であれば問題はない。例えば時短勤務などで1日の労働時間を7時間とした場合、仮に1時間の残業をしたとしても法定労働時間内となるため、労働基準法の扱いでは残業とはならないのだ。
関連記事：時短勤務（短時間勤務制度）とは？メリット・デメリットや、いつまで取れるのかを解説
人事担当者は、あくまでも法定労働時間が基準となることを理解し、自社の所定労働時間との違いを認識しておく必要がある。
時間外労働とは？
時間外労働とは、法定労働時間を超えて労働することだ。ただし休日労働と時間外労働は、区別する必要がある。
休日労働は時間外の労働ではあるものの、休日には所定労働時間がなく、労働時間を割り振れない。そのため、法律上は時間外労働と休日労働を区別しているのだ。
法定労働時間を超える労働が必要な場合、企業は事前に従業員代表との間で労使協定を締結し、「時間外・休日労働に関する協定書」を労働基準監督署へ届け出る必要がある。
これは労働基準法第36条によって定められており、一般的には「36（サブロク）協定」と呼ばれている。たとえ一人の労働者が法定労働時間を超える場合であっても、36協定が必要となるため注意が必要だ。
また、36協定を締結していれば労働時間に際限がないわけではない。以下のように上限が定められている。
＜労働時間の上限＞
● 時間外労働が月45時間
● 時間外労働が年間360時間
● 時間外労働と休日労働の合計が、月100時間未満
● 時間外労働と休日労働の合計が、「2ヵ月平均」「3ヵ月平均」「4ヵ月平均」「5ヵ月平均」「6ヵ月平均」のそれぞれがすべて、1月あたり80時間以内
その一方で、繁忙期で業務負荷が集中する企業に対する例外措置も存在する。「特別条項付きの36協定」を届け出れば、時間外労働の上限規制は以下のように緩和されるのだ。
＜労働時間の上限：特別条項付きの36協定書を届け出た場合＞
● 時間外労働が年間720時間
● 時間外労働と休日労働の合計が、月100時間未満
● 時間外労働と休日労働の合計が、「2ヵ月平均」「3ヵ月平均」「4ヵ月平均」「5ヵ月平均」「6ヵ月平均」のそれぞれがすべて、1月あたり80時間以内
● 時間外労働が月45時間を超えられるのは、年6回（6ヵ月）が限度
これらの規制に違反した場合、企業には6ヵ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科される可能性がある。そのため、条件を理解したうえで労働時間を管理しなければならない。
＜参考資料＞
・厚生労働省：労働時間・休日
・厚生労働省：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説
労働時間に関して例外的な取り扱いを認める3つの制度
労働時間に対し、例外的な取り扱いを認める制度が存在する。代表的な制度は以下の3つだ。
1. 変形労働時間制
2. フレックスタイム制
3. みなし労働時間制
ここでは、3つの制度についてそれぞれ解説する。
1.変形労働時間制
変形労働時間制とは、繁忙期や閑散期によって労働時間を調整できる制度だ。法定労働時間を超えているかどうかを、一定の期間における平均労働時間を基準として判断する。
1週間や1ヵ月、1年単位で労働時間の平均値を出し、この値が1日8時間や週40時間の範囲内であれば、特定の日や週が法定労働時間を超えていても残業代を支払う必要がないのだ。
この制度は、季節や時期によって忙しさに差がある企業にメリットがある。企業側にとっては繁忙期の残業代を削減できるというメリットがあり、従業員にとっても時間の使い方で大きなメリットがあるのだ。
繁忙期は労働時間が長くなる代わりに、閑散期は労働時間を短くできる。そのため、早めに帰って趣味の時間や旅行といった時間の使い方ができる。従業員のモチベーション維持や労働生産性の向上などが期待できるのだ。
ただし、変形労働時間制には「1週間単位」「1ヵ月単位」「1年単位」があり、1週間単位と1年単位で調整を行う場合は、必ず労働者との協定を結んだうえで、労働基準監督署へ届けなければならない。
1ヵ月単位の場合は届出こそ必要ないものの、就業規則や労使協定で変形労働時間制を採用することを定めておく必要がある。
関連記事：残業の上限規制について時間数や罰則、36協定を取り上げて解説
2.フレックスタイム制
フレックスタイム制とは、総労働時間を決めたうえで、個別の労働日の勤務時間を労働者の裁量で決められる制度だ。1週間、1ヵ月といった期間の総労働時間を定めておき、1日の所定労働時間を固定しないことにより、労働者が各労働日の労働時間を自分で選択できる。
残業代は清算期間ごとに精算し、清算期間での実労働時間が総労働時間を超過した場合に残業代が発生する。清算期間での実労働時間が総労働時間を下回った場合は注意が必要だ。労使協定の定めに従い、以下のどちらの対応にするかを決める必要がある。
● 不足分の労働時間に対応する賃金を控除
● 不足分の労働時間を、次の清算期間における総労働時間に加算
フレックスタイム制を採用する企業では、コアタイムやフレキシブルタイムを設け、必ず勤務すべき時間帯や自由に出退社できる時間帯を分けている。
企業側からすると、労働時間の有効利用に対する意識を高めさせられるというメリットがある。従業員からすると、個人的な事情に合わせて出退勤しやすいといったメリットがあり、双方においてメリットがある制度といえるだろう。
3.みなし労働時間制
みなし労働時間制とは、労働時間の算定が困難な業務に従事する従業員について、包括的な労働時間の算定を認める制度だ。あらかじめ労働時間を定めることにより、実労働時間を算出して残業代を支払う必要がないことが企業にとってのメリットといえるだろう。ただし、法定労働時間を超える場合や休日出勤の場合は、法律に応じた割増賃金を支払う必要がある。
みなし労働時間制は、以下の3種類に分けられる。
1. 事業場外みなし労働時間制
2. 専門業務型裁量労働制
3. 企画業務型裁量労働制
事業場外みなし労働時間制は、外回りの営業職といった直属の上司や会社側が労働時間を把握できない場合に適用される制度だ。「使用者の具体的な指揮・監督が及ばないこと」と「労働時間の算出や把握が難しいこと」が適用基準となる。
専門業務型裁量労働制は、業務内容の専門性が高く、適正な労働時間を算出できない職種に適用される制度だ。対象となる職種としては、コピーライターやデザイナー、弁護士、研究開発などが挙げられる。専門業務型裁量労働制を採用する場合は、労使協定を締結して労働基準監督署に届け出る必要がある。
企画業務型裁量労働制は、企業の中核を担う従業員に対して適用される制度だ。労使委員会を設置し、4／5以上の決議があった場合にのみ導入できる。こちらも労使協定を締結して労働基準監督署に届け出る必要がある。
休憩時間の付与
労働基準法では、労働時間に応じた休憩時間が定められており、それぞれ以下の休憩時間を与える必要がある。
● 6時間を超過：45分以上
● 8時間を超過：1時間以上
労働基準法で定められている休憩ルールには、以下の3原則が存在する。
1. 途中付与の原則：労働時間中に与える
2. 一斉付与の原則：一斉に与える
3. 自由利用の原則：休憩は自由に利用させる
特に3つめの「自由利用の原則」には注意が必要だ。休憩時間は連続する必要がなく、1時間の休憩を30分ずつ2回に分けても問題はない。しかし、あまりにも細かく休憩時間が分割される場合や、労働時間に含まれるような場合は違法となる。
休憩時間の考え方を理解し、適切に運用することが必要だ。
労働時間として認められる具体的な事例
労働時間として認められるものは、厚生労働省が公表しているガイドラインによって定められている。具体的な事例として、以下のものが挙げられる。
● 制服などの所定の服装へ着替える時間
● 清掃や後始末などの時間
● すぐに作業できる状態で待機をしている手待ち時間
● 参加が義務づけられている研修や教育訓練の受講時間
● 使用者の指示による業務に必要な学習の時間
どの事例も、労働時間には含まれないと考えている企業や労働者が多く、認識の違いからトラブルに発展するケースも存在する。労働時間に含まれる範囲を労使がともに理解することが重要だ。
参考：厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」
労働時間として認められない具体的な事例
労働時間として認められない具体的な事例としては、以下のものが挙げられる。
● 通勤時間や出張時の移動時間
● 自主的な持ち帰り仕事の作業時間
● 自主的に参加した研修の時間
● 取引先などと行う会食の時間
ただし、自主的な持ち帰り仕事であっても、指示された仕事が終わらない場合や、会社が許容している場合には、労働時間としてみなされるケースがある。また、宴席の準備を指示された場合や、出席者の送迎をした場合も、労働時間とみなされるケースがある。
労働時間として認められる具体的な事例と同様に、含まれる範囲を労使が互いに理解することが重要だ。
まとめ
労働時間は、労働基準法によって定義や制限がルール化されている。労働基準法によると「1日の労働時間は8時間以内、1週間の労働時間は40時間以内」と定められており、下回っても問題はない。
労働時間とは「労働者が企業の指揮命令下にある状態」を指し、会社からの指示によって作業をしている時間は労働時間と扱われる。
また、労働時間として認められるものは、厚生労働省が公表しているガイドラインによって定められている。認識の違いからトラブルに発展するケースも存在するため、労働時間に含まれる範囲を労使がともに理解することが重要だ。
業務内容に合わせた労働時間を設定するため、労働時間に対して「変形労働時間制」や「フレックスタイム制」「みなし労働時間制」といった例外的な取り扱いを認める制度が存在する。それぞれにメリットがあるものの、労働基準監督署への届け出が必要な制度もあるため注意が必要だ。
労働基準法では、休憩時間もルール化されている。労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩時間の付与が必要だ。
労働基準法を理解することは、自社の業務内容に適した制度を活用できるとともに、働き方についても見直す機会になるだろう。
