採用目標の達成に向けて、オウンドメディアの活用に踏み切った
――まずは採用サイトをリニューアルするに至った経緯や、それまでにお持ちだった採用全般に関わる課題感についてお聞かせください。
菅原：事業拡大を目指す弊社にとって、人材は最大の資産です。特に優秀なエンジニアなしでは、ビジネスのスケールは実現し得ないと言っても過言ではありません。そんな中、採用活動に関しては長年エージェント様経由で取り組んできましたが、IT人材の獲得は年々厳しさを増しており、近年ではチャネルを増やすこと、つまり自社サイトやオウンドメディアの活用が喫緊の課題となっていました。
今井：また、ITエンジニアの採用市場としては採用単価も上昇しており、なかなか採用が困難な状況でしたが、仮に採用がうまくいったとしても、当時の採用チャネルの状況では採用コストの高騰が避けられない状況でした。ちょうどその頃、オウンドメディアリクルーティングという言葉が流行り出したこともあり、人事の中で「こういう取り組みはどうだろう」という話が持ち上がったわけです。まさに弊社の社風である「新しいことにチャレンジしていこう」というスタンスの中で生まれたプロジェクトだと感じています。
――もともとエンジニア職だった今井さんは、このタイミングで人事部に異動されたそうですね。
今井：はい。以前はエンジニアとしてプロジェクトマネージャーを務めていたのですが、「採用サイトを立ち上げるプロジェクトを担当してくれないか？」と副社長から直々に声かけがあり、「お役に立てるなら何でもやります！」と。それがすべての始まりですね。
――弊社がご支援する前も採用サイト自体はお持ちだったそうですが、どのような内容で、どのような課題があったのでしょうか？
今井：いわゆる採用に特化したものではなく、コーポレートサイトの一部の採用ページといった位置づけで、人事制度や人事施策、入社後の働き方、募集要項など採用に関する必要最低限の情報が掲載されているだけでした。またデザインも非常にシンプルで、経営層からは「採用のためには、もっと求職者にアピールできるようなデザインが必要ではないか」といった声も挙がっていました。
菅原：確かに求職者に訴求するという意味では、物足りない内容でした。単なる採用の窓口ではなく、もっと会社の文化や風土、もしくは働いている人たちの姿や思いにフォーカスしたオウンドメディアをしっかり作っていこうというところが施策の焦点でしたね。
――採用オウンドメディアの運用支援に関して複数の制作会社から提案を受けられたかと思いますが、最終的にProFutureにご依頼いただいた決め手は何だったのでしょうか？
菅原：複数の制作会社にお声がけしたなかで、一番の決め手は求職者にいかに訴求していくかというところの運用経験、そこに尽きるかと思います。
実は、採用サイトのデザインリニューアルは別の制作会社に依頼していたんです。その制作会社はデザイン力を強みとしており、リニューアル後のサイトには満足をしていたのですが、やはり採用という最終的なゴールのところまでイメージをすると、SEO対策や求職者へ訴求するコンテンツ制作など運用のご経験がある制作会社と組んだほうがいいのではないかと判断し、ProFutureさんにご依頼する形となりました。
今井：最終的に採用サイト経由で採用したい目標数というゴールがありますが、そのゴールに向けて直近数年間はまずは採用実績を着実に積み上げていきたいという目標を掲げていました。各制作会社にはそのためのご提案をしていただいたのですが、目標値に至るまでの具体的なプロセスなども含めてご提案いただいたのはProFutureさんだけでした。「PV数やUU数がこのくらいになると、コンバージョン率はこのくらいが想定できる」など具体的な数字をもとにシミュレーションしていただき、何をすれば、どのような成果に繋がるのかが非常にわかりやすかったです。
採用サイトの命運は、運営側の熱量と全社的な協力体制が鍵
――採用オウンドメディアはどのような体制で運用されているのでしょうか？
今井：採用オウンドメディアは人事だけでなく、マーケティングや広報、情報システム部門など複数のチームが協働で運営しています。その中で人事領域に関しては中途採用と新卒採用の2つのチームがあり、それぞれのリーダーと私が日々やり取りをし、要件を聞いてまとめたものを菅原に報告・相談するという流れで進めています。
菅原：今井については、プロジェクトマネージャーとして現場や他チームとの橋渡し的な役割を担ってもらっていますが、例えば社員インタビューの調整や、インタビューに協力してもらう社員への説得など、やるべきことも多く、まさにこのプロジェクトの要のような存在ですね。
――マーケティングや広報とはどのような連携を？
菅原：採用オウンドメディアには当然マーケティングの要素もあるので、例えばSEO記事におけるIT用語の解釈に間違いがないかなど、マーケティング目線でのチェックは欠かせません。一方、広報に関してはどちらかというとSBテクノロジーのブランディングという立ち位置で、内容が適切かどうかなどを確認してもらっています。
――ここまで取り組んでこられて、苦労されたことや印象に残っている出来事などがありましたら、お聞かせください。
菅原：先ほどもお伝えした通り、年間採用数という最終目標があったため、当初経営からは数字にフォーカスした報告を求められました。ここは、ProFutureさんに資料の作成をお願いし、目標値と現状との差異についての説明や改善策の提案など、さまざまな面で協力していただきました。
しかし一方で、オウンドメディアの肝は、やはり中長期的にファンを作っていくことだとも思っています。経営と現場の間に立って一定の成果は追いつつも、いかに目先の数字だけにとらわれずに取り組めるか、というところは苦労しましたね。
今井：実際に運用が始まって、各部署のメンバーのインタビュー記事を作るようになったときに、最初のうちは本部長クラスの者が推薦してくれた人たちだったので、皆さん快く受けてくれたのですが、各部署が一巡したあたりから、「〇〇さんに出てもらいたいのだけど、本人が出演に対して消極的なんだよね」と段々断られるケースも出てきました。
そのときは我々運営側の熱量が試されましたね。単に機械的に進めるのではなく、候補者一人ひとりに「こういうコンセプトで、こういうことを伝えたいから、どうしてもあなたの協力が必要なんです！」と、熱を持って説得することが大切だと感じました。このプロジェクトを通じて、社員の熱量と我々の熱量が一致しないとオウンドメディアはうまくいかないということを実感できました。
求職者のニーズを捉えたコンテンツ施策でアクセス数激増＆応募者一人ひとりに刺さる訴求力が大幅に向上
――毎月の安定した記事発信やSNS広告により、どのような効果を実感されましたか？
菅原：まずは採用サイトへのアクセスが各段に増えたことです。2022年の夏ごろからProFutureさんに支援いただき、10月からSEO記事の公開が始まりましたが、当時から現在に至るまでの約2年でPV数が7倍に増加しました。
採用数に関してはまだまだ志半ばではありますが、採用サイト経由の応募者はもちろん、エージェント様経由の応募者に対しても訴求力は格段に上がっており、実際「採用サイトを見ました」と言ってくださる方が増えました。
またインタビュー記事では多様な職種、経歴、ライフステージのパターンを掲載しているため、弊社に入社された方に実施するアンケートではいずれかのインタビュー記事にご自身を重ね合わせ、「〇〇さんの記事が自分に近かったので、将来のイメージができました」と言ってくださるケースも少なくありません。いずれにしても、記事を通じてメッセージを丁寧に伝えることで、弊社によりマッチした方の有効応募が増えたというのは間違いないです。
他には応募いただく求職者の質の変化も感じていまして、これまでなかったハイレイヤーの方からの応募が増えていることをはじめ、募集要件にマッチした人材の割合も全体的に増えている印象です。そのおかげで現場から嬉しい声をもらうことも多くなりました。
――取り組みに対する社内の反響はいかがですか？
今井：先ほどの印象に残っている出来事と似てしまいますが、リニューアル当初に比べ、コンテンツ施策の取り組みに対する熱量が社内に浸透してきたと思います。そのおかげもあり、「自分も採用サイト作りに関わり、貢献している」と感じてくれる人が増えた気がしますし、最近では次のインタビュー候補者を紹介してくれたり、SEO施策の成果を褒めてくれたりと、好意的な反応をもらっています。また、菅原のアンケートの話にも通じますが、社員からはインタビュー記事のおかげで入社前に会社の雰囲気を知ることができ、入社後に感じるギャップも少ないという声もありますね。
最初のうちは他人事なのですが、どんどん会社全体を巻き込むことで、応援や協力の輪が広がっていく。これがオウンドメディアの醍醐味だと感じています。
――全社的な一体感にも繋がったわけですね。採用サイトへの取り組みを通じ、ProFutureに対してどのような印象をお持ちになりましたか？ またProFutureに依頼して良かった点がございましたら、お聞かせください。
今井：運用という観点で言うと、安心してお任せできるということに尽きます。我々も時にわがままなお願いをすることがあるのですが、どのような要求に対しても柔軟かつ誠実に対応してくださります。「それはできません」と言われた記憶は一度もないですね。
また依頼して良かったと思うのは、成果にコミットしてくれる点です。3カ月後、半年後、1年後と、段階的に目標を掲げて、一つずつ着実にクリアしていただけるので、本当に頼りになりますし、信頼もしています。
菅原：オウンドメディアの専門家としての立場から、常に的確な助言や提案をいただいています。また先ほども申し上げたように、最初の1年くらいは立ち上げ当初ということもあり、こまめに経営陣に数字を見せながら改善状況などを報告していましたが、そのためのレポートや資料などもProFutureさんのほうでしっかり準備していただけたので、我々としては非常に頼りになりました。加えて、担当の方々も皆さんとても接しやすく、細かな気遣いもしていただけるので、コミュニケーションの面でも非常に進めやすかったですね。
――では最後に、採用オウンドメディアの運用を検討されている企業様に対して、アドバイスやメッセージがありましたら、お願いします。
菅原：まずは採用サイトやオウンドメディアを通じて何を実現したいのか、自分たちのゴールは何なのかを明確にし、それを見据えたうえで中長期的に取り組むことが重要だと思います。そしてもう一つ大切なのは、やはり信頼できる専門家に協力してもらうこと。ProFutureさんのように確実に成果につなげてくれる専門家とタッグを組み、全幅の信頼を寄せながら、人事は自分たちのやれることに全力を注いでいく。それが成功の鍵だと思います。
今井：私自身、エンジニア出身ということもあり、この採用オウンドメディアを通じて、「SBテクノロジーにはこんなに素晴らしいエンジニアがたくさんいるんだ」ということを世の中にどんどん発信していきたいと考えています。それがきちんと伝えられるか否かは、メディアを運営する側の熱量次第です。我々が熱い思いを持って取り組めば、周りからのサポートも得られ、より質の高い効果的な採用サイトが構築できると思います。
